因遭受性骚扰而提出的诉求，并不属于劳动争议仲裁委员会受理的范围，因此难以在劳动争议中解决。插图 王金辉

数据

法院9个判决仅两案认定

几天前，微博上曝出民生银行北京分行业务主管关某性骚扰女职员，同时贴出多张关某与女职员微信对话截图。对话显示，关某多次约下属王女士到酒店见面，遭到拒绝后便以辞退相威胁。王女士称，关某对其骚扰已久，她实在不堪其扰，最终决定“自行离开”。

记者查阅了裁判文书网上公开的3年来北京法院审理涉及职场性骚扰的裁判文书，数量不多，只有9起案件，并明显分为两大类：一类为女职工自称受到性骚扰，被单位违法解约的，共3起；另一类为男职员被投诉性骚扰行为遭解约，与单位发生劳动争议的，共6起。8起案件发生在两性之间，1起发生在同性间。

最终，法院认定存在性骚扰或不当行为的只有2起，占22%，其余7起案件中，所谓的性骚扰行为均未被认定。3名女职工全部离职，2人得到单位违法解约的赔偿。而6名被投诉的男员工4人回到工作岗位，1人得到赔款离职，只有1人被炒了鱿鱼且没有拿到赔偿。

从这些数字上就可以看出，职场性骚扰的认定并不容易。此次民生银行事件如果不是微信对话曝光、舆论口诛笔伐，最终走向还未可知。

定义

微信撩妹算不算性骚扰？

记者注意到，在这9起案件中，骚扰的形式有的是直接身体接触，触碰受害者隐私部位甚至性器官，有的只是发送表达爱意的电邮。

在民生银行事件曝光后，银行方面回应聊天记录属实，强调两人之间的行为只局限在微信上，并没有产生实质上的关系。微信撩妹就不算性骚扰吗？

其实，对于性骚扰，法律确有明确界定。

北京市十佳劳动法律师、北京市华伦律师事务所金晓莲律师告诉记者，根据《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》的规定，性骚扰是指违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施骚扰的情形。

“所谓骚扰是行为人实施了让对方反感，干扰对方正常工作和生活的行为。性骚扰与其他骚扰的差别在于是否与性有关，虽然每个人的感官认识与知识结构、社会认知程度不一样，对于被骚扰的感受也有不同，但是只要是行为人实施了含有性内容或与性有关的骚扰行为，都可以说是构成性骚扰。比如非正常状态的肢体接触，带有性内容或性指向的语言等等。”金晓莲律师说，需要注意的是，涉及诉讼案件时对于性骚扰的认定会更加严格，应该是要有性内容或形式的骚扰行为可能被认定。

记者在判例中也发现，法院对性骚扰的把握确实比较严格。

一家汽车部件公司招聘卫某作为项目经理，两个半月后又将他解职。公司在提出卫某不能胜任工作的同时，直指其行为不端，人品不正，向女职工发送不恰当的电子邮件进行骚扰。公司提交了两份电子邮件，其中写道：“×××，我跟你认识得太晚，但我很喜欢你，我有时心里想，如果我们是夫妻那该多好啊！”法院审理后认为，电子邮件的问题应属于个人道德的范围，且这些电子邮件发送的时间晚于公司与卫某解约的时间，因此不能作为合法解除劳动合同的依据。最终判决双方继续履行合同。

现象

女职工提性骚扰多是“说说而已”

记者注意到，在3个女职工声称受到同事性骚扰的劳动争议案件中，并没有人就性骚扰向单位提出索赔。她们都是被单位以旷工或不能胜任工作等原因被开除，只是到法院来索要违法解约的赔款，性骚扰只是她们解释工作被调整或遭受违法解约的原因。

去年4月，郑女士到一家科技公司任职商务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。一个月后，公司还将她的工资从25000元提高到30000元。而仅仅三天后，公司法定代表人便以其不胜任工作为由，通过微信向她发出解除劳动合同通知，并拒绝支付工资及经济补偿金。

郑女士说，出现这样的变故，只是因为她不屈服于公司总经理的性骚扰。随后，她将公司诉至法院，索要工资及违法解约的赔偿。

现在不少单位在规章制度中写上具体的对于性骚扰行为的认定、对骚扰行为人的惩戒等内容，以履行雇主责任。

不过，科技公司并没有到庭应诉，对于开除郑女士的理由也没有进行举证，因此郑女士认为公司违法解除劳动合同且应给予经济补偿金的要求，法院予以支持。

郑女士虽然获得了违法解约的赔偿金，但通篇判决除了她的自述外，没有对性骚扰问题在法律上形成任何查明和判定，变成了郑女士“说说而已”。

据记者了解，因遭受性骚扰而提出的诉求，并不属于劳动争议仲裁委员会受理的范围，因此难以在劳动争议中解决。

2010年，广州曾审理了一起性骚扰诉讼，女员工告赢了老板，走出法院就丢了工作，而所得的3000元精神损失赔偿，还不足以支付律师费。

难题

孤证难认定以“性骚扰”炒人不易

性骚扰的举证难、认定难已是老生常谈的话题。事实上，不仅是声称受骚扰者总是处于举证难的尴尬境地，就连想以此开除员工的单位也必须面对举证的要求。

几年前，一家证券公司与部门主管伍某解除劳动合同，公司给出的三条罪状之一就包括 “基于性别的骚扰”。

到了法庭上，公司提交了女事主投诉伍某性骚扰的电子邮件以及她签名的情况说明。不过，女事主本人却不愿出庭作证。

法院审理后认为，根据法律规定，证人应出庭作证，而女事主不出庭，证券公司提交的情况说明也失去了证明效力。另外一份电子邮件投诉信也证明力不足。最终，法院认定公司与伍某解约的理由均不能成立。

另一起案件中被炒鱿鱼的员工王某是一家五星级酒店的厨师。酒店提取到了一段视频，记录下了一个男员工强行搂抱女员工的镜头。被骚扰的女员工还作证说，视频里的男子就是王某，她在楼道内被王某挡住去路，王某强行把她搂进怀里，之后还一直跟她说与工作无关的事干扰她。

酒店表示，性骚扰是写进员工手册的违纪行为。除此之外，王某还上班吃零食、睡觉，已是“数罪并罚”。

这次虽然女员工出庭作证了，但法院认为，她的证言是利害关系人陈述，无法单独作为证据，而酒店又拿不出其他能够佐证视频中的不检点男子就是王某的证据，仅凭他有吃零食、在操作台上睡觉等与工作无关的行为，还不足以直接解除劳动合同，因此酒店解约没有法律依据。

金晓莲律师说，对于举证责任分配，必须要贯彻“谁主张谁举证”的原则，女职工认为自己受到性骚扰必须要提交必要的证据以证明自己的主张。有人说性骚扰案件多数比较隐秘，只有双方当事人才清楚是什么情况，但是隐秘和证据收集与举证责任承担并不矛盾，只要行为人实施了性骚扰，就会有相应的证据材料，只是要当事人注意收集和保留。

追问

这起同性间骚扰为何被法院认定

记者查阅到的1例发生在同性间的性骚扰案，也是证据最为充分、被法院完全认定为性骚扰的案例。

2015年7月，某驾校的教练王某被学员刘先生投诉性骚扰，触碰其私处。驾校调取了车载记录仪的录音，从中能听到王某说了句“这腿，这腿，呵呵，这腿加油啊。”学员刘先生马上抗议：“干吗呀，你摸我干吗呀？”王某解释说：“摸你，让你那腿加油，没有别的意思哥们儿。”刘先生表示：“你摸这里行，你摸这里不行。”看到刘先生急了，王某赶紧以开玩笑来解释并赔礼道歉。

虽然只是录音，但骚扰过程和程度已经非常清晰了。驾校以王某有员工手册列明的“违反公共道德、作风败坏、造成恶劣影响的”行为，将其开除。

王教练不服，和驾校对簿公堂。法院判定事实清楚，依据明确，驳回了王教练索要赔偿金的要求。

记者注意到，最终让法院认定存在性骚扰或不当行为的两起案例，单位或受害人的证据都很有说服力。前文中提到的驾校有车载记录仪录音，让教练百口莫辩；另一名女员工则是在被骚扰后立即报警，警方询问了当事人及其同事，双方还签下道歉协议。

金晓莲律师说，从民生银行事件和法院判例中可以看出，性骚扰虽然隐秘，但并不是无法取得证据，受害人应该提高证据意识，收集骚扰行为存在的对话记录、文书、证人证言等各种形式的证据，形成证据链加强被采信力度，才能切实维护自己的合法权利。

释法

性骚扰可解约已写入劳动合同

民生银行北京分行已经宣布对关某作出离职和解除劳动合同的处分，并责成关某对当事人王女士道歉。

民生银行基于什么依据与关某解约并未披露，但记者注意到，在多起涉及性骚扰情节的劳动争议案件中，单位的劳动合同中都已经明确将性骚扰作为一项严重劣迹，可以作为解约依据。金晓莲律师告诉记者，这主要还是在2012年《女职工劳动保护特别规定》实施以后，要求用人单位有预防和制止职场性骚扰的义务，用人单位修订规章制度之后才健全和完善的。

现在也有不少单位还在规章制度中写上具体的对于性骚扰行为的认定、对骚扰行为人的惩戒等内容，以履行雇主责任。

金晓莲律师说，职场反性骚扰会是长久的维权内容，今后法律的完善也是必然的。

来源：北京晚报 北晚新视觉网 记者 孙莹