员工离职时，需要由原单位开具离职证明，这往往也是员工入职下一家单位时，“下家”要求必须出具的材料。在实践当中，有些用人单位手握这个开离职证明的权力，在离职证明中将员工离职的原因归结为员工过失，能力不足等，或者写明员工是被开除的，这些会对员工入职下一份工作产生不利影响。

姜某于2016年入职一家房地产经纪公司，从事销售顾问工作。因为市场不景气等原因，公司决定关闭部分门店。姜某所在的门店就是其中之一。而这时，他才刚工作4个月。公司打算把姜某调到另一门店工作，但姜某并不愿去，所以他在公司给他的《调整工作地点通知书》上签下了“本人要求单位单方解除并支付经济补偿金”。

房地产经纪公司以姜某拒绝合理工作安排为由，要与他解除劳动合同，给他出具的《离职证明》中关于离职原因写的是“双方解除劳动合同的原因系姜某严重违反公司规章制度。”姜某认为房地产经纪公司属于违法解除，要求支付赔偿金，并不同意《离职证明》中所写的离职原因，要求重新出具《离职证明》。

仲裁委审理后认为，房地产经纪公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据，故对姜某要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。

专家分析说，离职证明有瑕疵劳动者有权要求重新开具。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从这个规定看，法律对离职证明应包含的事项作出了明确规定，并未包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境。所以从这两个角度分析，姜某要求重新开具离职证明的请求应予支持。

2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，涉及特殊工时工作制、竞业限制、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、经济补偿计算基数、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。

（原标题：北京发布十大劳动人事争议仲裁案例，其中有一起……）

来源 北京日报客户端  作者:代丽丽 监制:赵中鹏、马楠 编辑:蔡文清

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