企业人手不足，“共享员工”却暗存法律风险怎么办？专家建议来了

疫情防控期间，有些企业不少员工待岗，而有些企业人手不足，于是，“共享员工”的概念被提出。由于“共享员工”涉及多方主体，存在劳动关系上的法律风险，昨天，北京市门头沟法院召开线上新闻发布会，对其中涉及的法律问题作出了解析和提示。

“共享员工”主要指企业将一定时间内闲置的人力资源调配至具有需求缺口的企业，以降低输出企业人力成本、提高输入企业生产能力、确保待岗员工获得报酬的用工模式。这种模式使得停工企业减轻了工资资金压力，解决了输入企业用工不足的问题，也保障了员工的收入。

但门头沟法院副院长安辉表示，“共享员工”并非既有的法律概念，属于劳动资源流动管理的范畴。除了直接将待岗职工派遣至输入企业，由输入企业支付报酬的单向模式外，还有员工同时向双方企业提供劳动的形式，甚至网络上还出现了专门的就业共享平台。“‘共享员工’不仅是新的劳动模式，背后的劳动关系认定、工伤赔偿、社保缴纳等问题，都可能影响到员工的合法权益。”安辉举例称，在新型用工形式中，社保缴纳主体只能是劳务输出企业，而员工如果在输入企业受到工伤，很可能因为企业主体不一致导致工伤认定申请被驳回。新的用工形式也会导致去组织化、隶属性弱化、工作时间碎片化等问题，双方企业还可能对出现的问题相互推诿，这亟须相关法规的跟进。

同时，门头沟法院民一庭负责人韩晓飞发现，因员工跨越多家企业主体，关于员工的报酬支付标准、是否同工同酬、加班费计算标准等问题可能因企业之间的客观区别而引发争议。

韩晓飞建议，输出企业在继续为员工缴纳社保的同时，应与员工协调竞业禁止、商业秘密等问题，输入企业则首先应核实员工是否确实与输出企业存在劳动合同。各方尽量签署“三方协议”，如条件允许，建议输入企业为此类员工购买商业保险，并应注重对“共享员工”的安全保障，“特别是疫情期间，更要注重对员工的健康保护。”